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novembre 2017
PFD | Travail

L'installation de caméras dans les centres d'hébergement, est-ce légal?

Par Maxime Arcand Avocat

Dans l'affaire Vigie santé c. SQEES, section locale 298 (FTQ) (2017 QCCA 959), la Cour d'appel a rendu un important arrêt sur la légalité de l'installation d'une caméra dans la chambre d'une usagère par sa famille.

Ce litige prend naissance d'un grief syndical qui conteste l'installation de la caméra. Le Syndicat invoquait notamment le principe général qu'un employeur ne peut installer un système de caméra afin de surveiller la prestation de travail d'un salarié sans avoir un motif raisonnable de le faire (art. 46 de la Charte des droits et libertés de la personne [R.L.R.Q. c. C-12]).

Dans la sentence arbitrale de la présente affaire, l'arbitre Jean Barrette devait répondre à deux questions soumises par les parties, que nous résumons ainsi :

  • Un employeur peut-il donner l'autorisation d'installer une caméra dans la chambre de l'usagère si l'unique but est de permettre la communication entre celle-ci et sa famille?
  • Un employeur peut-il permettre l'installation d'une caméra dans la chambre de l'usagère si le but est de surveiller les salariés?

L'arbitre du grief a répondu à ces questions en maintenant l'état antérieur du droit indiquant qu'il s'agissait d'une caméra de surveillance, refusant ainsi qu'elle soit installée. La Cour supérieure a rejeté la demande en révision judiciaire déposée par l'employeur.

L'instance a été portée en appel et la majorité du banc analyse différemment la situation en soulignant les faits particuliers du dossier qui peuvent être résumés ainsi :

  • La caméra sert à assurer un contact visuel et sonore entre l'usagère et ses enfants qui sont les seuls à avoir accès aux images.
  • L'employeur n'a aucun accès aux images captées et aucun enregistrement de ces images n'est possible, à l'exception de captures d'écran.
  • Aucun salarié ne s'est plaint de l'installation de ladite caméra.
  • La famille ne remet pas en cause la qualité des services fournis par le centre d'hébergement.

Considérant ces faits, la Cour d'appel est d'avis que la caméra n'a pas pour objectif de surveiller les salariés, mais qu'il s'agit plutôt d'un moyen de communication pour la famille. Ainsi, bien que cette caméra puisse indirectement surveiller les salariés, la Cour d'appel est d'avis que cette situation est similaire à une caméra de surveillance placée dans un commerce de détail qui surveille de manière indirecte les salariés. La Cour d'appel retient que les images captées sont accessibles seulement par la famille. Ces éléments mettent en lumière l'erreur manifeste du raisonnement de l'arbitre quant à la surveillance des salariés par l'employeur. La Cour conclut donc qu'une distinction fondamentale doit être réalisée entre la surveillance des salariés et le lien que la famille veut maintenir.

La Cour d'appel ne répond toutefois pas à la deuxième question concernant l'installation d'une caméra qui aurait eu pour but de surveiller les salariés. Elle indique que cette question est théorique dans les circonstances de ce dossier.

Bref, la Cour d'appel ne modifie en rien l'état du droit antérieur quant à la possibilité pour un employeur de surveiller ses salariés via un système de caméra. Par cet arrêt, la Cour d'appel confirme cependant le droit des usagers hébergés dans les centres d'hébergement d'installer ou d'utiliser un moyen technologique pour communiquer avec leurs proches, et ce, même si ce moyen peut mener indirectement à la surveillance des salariés. Nous pensons toutefois que les images captées par l'usager ou sa famille pourraient être admissibles en preuve si elles démontraient un comportement ou un geste répréhensible d'un salarié, comme en a déjà décidé la Cour supérieure dans l'affaire Syndicat des travailleuses et des travailleurs du CSSS du Sud de Lanaudière (CSN) c. Lalande (2010 QCCS 1239).